Đây không đơn giản là câu chuyện thiếu người giỏi. Vấn đề nằm ở chỗ "cấu trúc lựa chọn, bố trí, sử dụng và thay thế con người vẫn có thể đang vận hành theo logic của một bộ máy hành chính ổn định, trong khi nhiệm vụ khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo lại đòi hỏi một loại năng lực hoàn toàn khác".
Một bộ máy hành chính thông thường có thể ưu tiên sự ổn định, tính đúng quy trình, khả năng tuân thủ, kinh nghiệm quản lý và sự phối hợp theo cấp bậc. Những phẩm chất ấy rất cần thiết đối với quản lý nhà nước. Nhưng một nhiệm vụ đổi mới sáng tạo lại cần thêm những năng lực khác: khả năng nhìn thấy vấn đề trước khi vấn đề được định hình thành một chương trình; khả năng làm việc liên ngành; khả năng kết nối nhà khoa học với doanh nghiệp và thị trường; khả năng tổ chức thử nghiệm; khả năng chấp nhận sự không chắc chắn; khả năng xử lý thất bại; khả năng điều chỉnh mục tiêu khi dữ liệu thực tế thay đổi; và quan trọng nhất là khả năng chịu trách nhiệm về giá trị cuối cùng chứ không chỉ về việc hoàn thành đúng thủ tục.
Nếu một nhiệm vụ mới được giao cho một cấu trúc nhân sự cũ, thì rất dễ xảy ra tình trạng "nhiệm vụ đã thay đổi nhưng phương thức thực hiện không thay đổi". Nghị quyết 57 về đột phá khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, là những lĩnh vực có tốc độ thay đổi rất nhanh, tri thức liên tục cập nhật. Nhưng nếu người chịu trách nhiệm triển khai vẫn được lựa chọn chủ yếu theo vị trí hành chính, thâm niên, cơ cấu tổ chức và phạm vi chức năng có sẵn, thì bộ máy có thể nhanh chóng rơi vào tình trạng lấy "năng lực sẵn có để giải quyết một nhiệm vụ hoàn toàn mới".
Trong quản lý hành chính truyền thống, trước hết có cơ quan, sau đó có chức năng, rồi có bộ phận, có cán bộ và cuối cùng mới phân công nhiệm vụ. Nhưng đối với khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, cần có cách tiếp cận ngược lại: "trước hết phải xác định vấn đề cần giải quyết, xác định năng lực cần thiết, sau đó mới hình thành nhóm thực hiện phù hợp".
Nếu bài toán là phát triển một công nghệ mới, nhóm thực hiện có thể cần nhà khoa học, kỹ sư, chuyên gia dữ liệu, doanh nghiệp, chuyên gia thị trường và người sử dụng. Nếu bài toán là đổi mới dịch vụ y tế, nhóm có thể phải kết hợp bác sĩ, chuyên gia công nghệ, thiết kế dịch vụ, kinh tế y tế, quản trị và người bệnh. Nếu bài toán là cải cách một quy trình hành chính bằng AI, nhóm thực hiện có thể phải bao gồm chuyên gia nghiệp vụ, công nghệ, dữ liệu, pháp lý, thiết kế trải nghiệm và đại diện người dân. Không có một cơ cấu phòng ban hành chính cố định nào có thể mặc nhiên đáp ứng tất cả những nhiệm vụ đó.
Quang cảnh Hội nghị toàn quốc về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia (ngày 13/01/2025)
Vì vậy, "đơn vị triển khai của đổi mới sáng tạo không nhất thiết phải là một phòng, một vụ hay một cục; nó có thể phải là một nhóm nhiệm vụ được tổ chức linh hoạt theo từng bài toán". Đây là một thay đổi rất lớn về tư duy tổ chức.
Một vấn đề khác cũng rất đáng chú ý là "khả năng thay thế người không phù hợp". Trong một hệ thống quản lý thông thường, việc một cán bộ chưa đạt kết quả kỳ vọng không nhất thiết lập tức dẫn đến thay đổi nhân sự, bởi bộ máy cần sự ổn định và nhiều công việc có tính chất thường xuyên. Nhưng đối với đổi mới sáng tạo, nếu một người hoặc một nhóm không có năng lực thực hiện nhiệm vụ, việc tiếp tục duy trì họ trong thời gian dài có thể làm mất đi cơ hội đổi mới.
Do đó, "khả năng thay thế nhanh người không phù hợp cũng là một năng lực đổi mới của thể chế". Điều này không có nghĩa là thay người tùy tiện hay phủ nhận nguyên tắc công vụ. Ngược lại, cần xây dựng một cơ chế đánh giá minh bạch, dựa trên kết quả và phù hợp với đặc thù của từng nhiệm vụ. Người làm tốt phải được trao thêm quyền và nguồn lực. Người không đạt yêu cầu phải được điều chuyển hoặc thay thế. Nhóm thất bại vì thử nghiệm một giả thuyết hợp lý không nên bị đánh đồng với nhóm thất bại vì thiếu năng lực, thiếu trách nhiệm hoặc không tạo ra kết quả dù đã có đủ điều kiện.
Muốn làm được điều đó, chúng ta phải thay đổi chính "cách định nghĩa trách nhiệm". Trong bộ máy hành chính, trách nhiệm thường được gắn với việc thực hiện đúng thẩm quyền và quy trình. Nhưng trong đổi mới sáng tạo, trách nhiệm phải được gắn với "khả năng đưa một nhiệm vụ đi đến kết quả”.
Người đứng đầu một nhiệm vụ đổi mới không chỉ cần chịu trách nhiệm rằng tiền đã được sử dụng đúng quy định. Họ phải chịu trách nhiệm về việc nguồn lực đó có tạo ra tiến bộ hay không, thử nghiệm có tạo ra dữ liệu mới hay không, sản phẩm có tiếp cận được người dùng hay không và kết quả có khả năng mở rộng hay không. Đây chính là sự chuyển đổi từ "chịu trách nhiệm về quy trình" sang "chịu trách nhiệm về kết quả”.
Nếu không thực hiện được chuyển đổi này, một nghịch lý sẽ xuất hiện. Những người thực hiện sẽ có xu hướng lựa chọn phương án an toàn nhất về mặt hành chính thay vì phương án có khả năng tạo ra đột phá cao nhất về mặt phát triển. Họ sẽ sợ làm sai quy trình hơn là sợ bỏ lỡ cơ hội đổi mới. Họ sẽ ưu tiên một nhiệm vụ chắc chắn hoàn thành hơn một thử nghiệm có khả năng tạo ra bước nhảy lớn nhưng cũng có khả năng thất bại.
Trong môi trường đó, hệ thống sẽ vô tình lựa chọn những người "giỏi quản lý sự chắc chắn", trong khi Nghị quyết 57 lại cần những người "có khả năng quản trị sự không chắc chắn". Đây là một khác biệt rất căn bản. Bởi vậy, vấn đề về đội ngũ không thể giải quyết đơn giản bằng việc "đào tạo thêm cán bộ". Đào tạo chỉ giải quyết một phần. Nếu cấu trúc lựa chọn vẫn không thay đổi, nếu quyền hạn vẫn gắn với vị trí hành chính thay vì năng lực, nếu người không đạt kết quả không được thay thế kịp thời, nếu người có năng lực đặc biệt không được trao quyền tương xứng và nếu cơ chế đánh giá vẫn dựa nặng vào hồ sơ, thủ tục và số lượng nhiệm vụ, thì đào tạo thêm cũng khó tạo ra đột phá.
Cái cần thay đổi là "cơ chế nhân sự theo nhiệm vụ”. Một nhiệm vụ đổi mới lớn cần được xem gần giống như một "dự án chiến lược" có vòng đời. Khi bắt đầu phải lựa chọn người phù hợp. Trong quá trình thực hiện phải có quyền điều chỉnh đội ngũ. Định kỳ phải đánh giá bằng các mốc kết quả. Nếu giả thuyết không đúng thì phải thay đổi. Nếu người thực hiện không đủ năng lực thì phải thay thế. Nếu một nhóm chứng minh được năng lực thì phải được mở rộng quyền tự chủ. Nếu một giải pháp có tiềm năng thì phải được đưa nhanh hơn sang giai đoạn thử nghiệm và thị trường. Như vậy, "nhân sự không còn là một cấu phần cố định của bộ máy mà trở thành một biến số của nhiệm vụ”.
Đây chính là điểm mà cách tổ chức hành chính truyền thống rất khó đáp ứng. Nghị quyết 57 đang yêu cầu Việt Nam xây dựng năng lực đổi mới sáng tạo ở quy mô quốc gia. Nhưng năng lực quốc gia không chỉ nằm trong phòng thí nghiệm, trường đại học hay doanh nghiệp công nghệ. Nó nằm ngay trong khả năng của bộ máy Nhà nước trong việc "nhận diện vấn đề, lựa chọn đúng người, trao đúng quyền, cung cấp đúng nguồn lực, cho phép thử nghiệm, đánh giá đúng kết quả và thay đổi nhanh khi cách làm không hiệu quả”. Nếu những năng lực đó không thay đổi thì có thể xảy ra tình trạng chúng ta xây dựng được một hệ thống chính sách hiện đại nhưng vận hành nó bằng một phương thức quản trị cũ.
Khi đó, chính bộ máy thực thi trở thành một "nút thắt" của chính sách mà nó được giao nhiệm vụ thúc đẩy. Vì vậy, nếu muốn Nghị quyết 57 thực sự trở thành một cuộc cải cách phương thức phát triển, thì cải cách khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo phải đồng thời là "một cuộc cải cách về năng lực thực thi của Nhà nước". Không thể có một nền quản trị đổi mới sáng tạo nếu người thực hiện không được lựa chọn theo năng lực đổi mới. Không thể yêu cầu thử nghiệm nếu người thực hiện chỉ được đánh giá bằng khả năng tránh sai. Không thể yêu cầu chịu trách nhiệm về kết quả nếu quyền quyết định vẫn bị khóa trong quá nhiều tầng thủ tục. Không thể yêu cầu tốc độ nếu cơ chế thay thế người và điều chỉnh nhiệm vụ quá chậm.
Và cũng không thể yêu cầu một đội ngũ tạo ra những giá trị chưa từng có nếu ngay từ đầu đội ngũ ấy được hình thành theo một cấu trúc được thiết kế cho những công việc đã biết trước. Đây có lẽ là một trong những điểm cần được nhìn lại sâu hơn trong giai đoạn triển khai Nghị quyết 57: không chỉ hỏi pháp luật đã trao quyền gì, mà phải hỏi quyền đó đang nằm trong tay ai; không chỉ hỏi có bao nhiêu nguồn lực, mà phải hỏi nguồn lực đang được giao cho năng lực nào; không chỉ hỏi nhiệm vụ đã hoàn thành chưa, mà phải hỏi người được giao nhiệm vụ có thực sự phù hợp với nhiệm vụ đó hay không. Do đó, yêu cầu quan trọng nhất không phải là xây dựng một bộ máy thật lớn để quản lý đổi mới sáng tạo, mà là xây dựng một bộ máy "có khả năng liên tục tự điều chỉnh theo nhiệm vụ và kết quả”.
Nói cách khác, Nhà nước cũng phải trở thành một tổ chức có khả năng đổi mới. Đó mới là tầng cải cách sâu nhất của Nghị quyết 57.
Bởi nếu chúng ta muốn doanh nghiệp đổi mới, nhưng bộ máy quản lý không đổi mới; muốn nhà khoa học thử nghiệm, nhưng cơ chế quản lý không dám thử nghiệm; muốn thị trường vận động nhanh, nhưng thủ tục vận động chậm; muốn sản phẩm mới xuất hiện, nhưng con người thực hiện vẫn được lựa chọn theo những tiêu chí cũ, thì khoảng cách giữa Nghị quyết và đời sống sẽ vẫn còn. Vấn đề vì thế không chỉ là "luật đã đủ tốt chưa?", mà phải đặt một câu hỏi khó hơn: "Bộ máy thực thi hiện nay đã được thiết kế cho loại nhiệm vụ mà Nghị quyết 57 đặt ra hay chưa?". Nếu câu trả lời là chưa hoàn toàn, thì đây chính là một trong những cải cách tiếp theo cần được đặt lên bàn: từ quản lý nhân sự theo vị trí hành chính sang phát triển năng lực theo nhiệm vụ; từ giữ người theo cơ cấu sang lựa chọn người theo năng lực; từ đánh giá theo quy trình sang đánh giá theo kết quả; từ tổ chức cố định sang đội ngũ linh hoạt; và từ tư duy "không được sai" sang tư duy "được phép thử, nhưng phải chịu trách nhiệm về kết quả”. Khi đó, Nghị quyết 57 mới có cơ hội chuyển từ một hệ thống chính sách được ban hành bởi Nhà nước thành một "hệ thống năng lực đổi mới được vận hành bởi con người". Và đây mới là điều quyết định việc Nghị quyết 57 có thực sự tạo ra một phương thức phát triển mới hay không.
(CATP) Đất nước ta đang đứng trước một bước chuyển rất quan trọng. Trong một thời gian dài, động lực tăng trưởng chủ yếu được "soi chiếu" qua sản xuất, đầu tư, xuất khẩu và mở rộng tiêu dùng vật chất... Nhưng khi thu nhập người dân tăng lên, tầng lớp trung lưu mở rộng, dân số già hóa, đô thị hóa sâu hơn và chất lượng sống trở thành một yêu cầu ngày càng lớn, cấu trúc tiêu dùng của xã hội bắt đầu thay đổi. Người dân không chỉ cần nhiều hàng hóa hơn, mà họ còn cần giáo dục tốt hơn, chăm sóc sức khỏe tốt hơn, đi lại thuận tiện hơn, môi trường sống tốt hơn, du lịch tốt hơn, văn hóa phong phú hơn và một cuộc sống an toàn, khỏe mạnh, có ý nghĩa hơn.